こんにちは、LIFULL公式note編集部です。

この記事では、将来的にLIFULLへの入社を検討してくれていたり、興味をもってくれている方に向けて、人事制度、特に「評価・昇格・昇級・給与・賞与の考え方」について書いてみようと思います。

LIFULLでは社是である「利他主義」を大事にしながら、目指す世界観である「経営理念」の実現のために組織づくりをおこない、その促進のための添え木として人事制度が作られています。
一部の企業や組織には、評価や昇給昇格などがブラックボックス化しているというような話を聞くことがありますが、LIFULLではその方針や基準をオープンにすることで、働く社員一人ひとりにとって納得感のある状態であることを大事にしています。

ご自身が働く職場に、公平な評価や、頑張った人がちゃんと評価される仕組みを期待される方にとってはいい環境だと思います。

制度の概要

LIFULLの人事制度は、等級制度、評価制度、報酬制度、昇降格制度の4つの制度の総称です。

人事制度の目的

LIFULLにおける人事制度の目的は、社員一人ひとりの成長を支援することで、「経営理念の実現」と「社員のキャリアビジョンの実現」を両立すると置いています。

つまり人事制度に基づいて、日々の仕事を通して成長していくことが、会社への貢献度の向上だけでなく、社員のキャリアビジョンの実現と市場価値の上昇に繋がるようにと考えられています。ここでいう「人事制度」が仕事におけるパフォーマンスを評価する、給与の額を決めるということだけでないということをご理解ください。

昇進・昇格の考え方

LIFULLにおける昇進（役職の上昇）や昇格（給与等級の上昇）の考え方は、中国最古の歴史書「書経」の一節、「徳盛んなるは官を盛んにし、功盛んなるは賞を盛んにする」と同じです。つまり、人格者にはポジションと等級で報い、成果を上げた人には賞与で報いるということです。成果を上げ会社の経営に貢献した人材には、賞与でしっかりと報います。ただし、昇格するかどうかについては、中長期にわたり成果をあげることができる能力と人格(=理念の体現)を備えた人材のみを昇格させるという考え方で運用されています。成果は上げるが人格が伴わない人を昇格させると、そのメンバーとなった人たちのモチベーションが著しく低下してしまうからです。

このようにLIFULLの評価軸は、能力面の上昇とともにLIFULLが目指す理念（社是、経営理念、ガイドライン）に沿った行動ができている人を評価する仕組みになっています。

等級制度

等級（グレード）が上昇するイメージを解説すると、まずは一人のメンバーとして自分の業務を完結させられるところから、徐々に事業全体に影響を及ぼすプロジェクトを率いて成果を出せるようになっていく、というイメージです。
ただ、LIFULLには多様な仕事をしている社員がいますので、上記のような基準だけだと抽象度が高くなりすぎて具体的な成長のイメージが持ちにくいと思います。そこで、アプリケーションエンジニア、デザイナー、経営企画のような、60を超える「職種」を設定し、職種ごとに「この等級であればこのくらいの成果を上げてほしい」という基準を設け「スキルマップ」として全社に公開しています。
これにより各職種のメンバーが、どのような成果を上げられるようになれば昇格できるのかを明確にイメージできるようになっています。例えば、「アプリケーションエンジニアのこの等級の社員であれば、このような成果を上げることを会社から期待されている」ということが一目でわかるように明文化されています。

このスキルマップは、LIFULLのみで期待される成果や能力ではなく、広く労働市場において求められるスキルも勘案して作成しているため、社員が職種ごとのスキルマップに沿ってテクニカルスキルを伸ばしていくことが、社員の成長と等級の上昇だけでなく、転職マーケットにおける市場価値の向上にも繋がります。
メンバーとして昇格していくと、基本的には組織やプロジェクト、プロダクトをリードする組織長を担う「マネジメントコース」に進んでいただきます。ただし、エンジニア、デザイナー等の一部の職種では「スペシャリストコース」を設けており、自分の得意な領域の専門性を高めていくことでその職種の第一人者に成長していくことのできるコースも設けています。

評価制度

評価は年2回実施しています。半期（6ヵ月）が始まる時期に目標設定面談、半期末に評価面談を実施しますが、3ヵ月のタイミングで中間面談を実施して目標の調整をタイムリーに行えるようにしています。

能力、理念について現在の等級で求められるものを概ね発揮できていれば、上司から半期（6ヵ月）ごとに開催される評価会議に昇格の候補者として推薦されます。評価会議は、関係する部長、その職種のマネジャー、人事担当役員らが集い、対象者一人ひとりについて議論をしていくので、すべての会議が終了するまでに15時間程度とかなりの時間をかけて妥協なくおこなっています。この議論により、事業や部署が違っていたとしても概ね共通の基準で評価することが可能ですし、マネジャー1人ひとりの評価基準が研ぎ澄まされ目線の共有が進むので、日常の人材育成やのにおいてより適切なアドバイスができるようになります。

このように半期ごとに目標設定と評価を行い、社員の理念の体現と能力の向上を支援しながら、年齢、性別、国籍、新卒中途などの属性に関係なくフラットに評価していきます。そして等級の上昇に連動する形で報酬が向上し、会社にとっては売上や利益、その他KGIへの貢献度が大きくなっていきます。

最後に

現状、このような人事制度となっていますが、世の中の常識やはたらく人の価値観の変化がとても大きい時代です。これで完璧ということはないので、これからも引き続き、社員一人ひとりの成長を支援することで、「経営理念の実現」と「社員のキャリアビジョンの実現」を両立していけるように制度の運用、改善に取り組んでいきます。

LIFULLの人事制度、いかがでしたでしょうか？もし興味をお持ちいただけたようであれば、面接や面談の場でご質問いただけると嬉しいです！

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